2 Teorías de contenido
1. Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades.
2. Herzberg. Teoría bifactorial.
3. Mcclelland. Teoría de las necesidades aprendidas.
4. Teoría de Jerarquía de Alderfer.
2.1 TEORÍA
DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES MASLOW:(1954)
En
su obra basada en la motivación y la personalidad, Maslow define la motivación
como un conjunto de necesidades jerarquizadas que tiene el individuo, según la
importancia que cada persona les concede en función de sus circunstancias.
Jerarquía
de necesidades de los individuos según la teoría de Maslow.
Las
necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirámide en orden ascendente,
según el grado de motivación y dificultad, son las siguientes:
2.1.1 NECESIDADES
BÁSICAS.
Son
las más básicas, ya que son necesidades imprescindibles para la supervivencia
humana.
2.1.2 NECESIDADES DE
SEGURIDAD.
Son
aquellas basadas en la protección de las personas de los posibles peligros a
los que están expuestos.
2.1.3 NECESIDADES DE RELACIÓN SOCIAL.
Las
personas tienen la necesidad de sentirse acompañado de otras personas, ser
partícipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relación con
otros, comunicarse y entablar amistad.
2.1.4 NECESIDADES DE EGO O ESTIMA
La persona necesita sentirse reconocida y estimada, no
solo por su grupo social, sino también por sí mismo. Las necesidades de
reconocimiento o estima incluyen la auto valoración y el respeto hacia uno
mismo.
2.1.5 NECESIDADES DE AUTORIZACIÓN.
También se denominan necesidades de auto actualización o auto superación
y son las últimas en la pirámide. En este nivel, las personas intentan
desarrollar todo su potencial, su creatividad y su talento. De esta forma
pretende alcanzar el nivel máximo de sus capacidades personales.
2.2 TEORÍA
BIFACTORIAL HERZBERG (1966)
2.1.1 NECESIDADES
BÁSICAS.
Son
las más básicas, ya que son necesidades imprescindibles para la supervivencia
humana.
2.1.2 NECESIDADES DE
SEGURIDAD.
Son
aquellas basadas en la protección de las personas de los posibles peligros a
los que están expuestos.
2.1.3 NECESIDADES DE RELACIÓN SOCIAL.
Las
personas tienen la necesidad de sentirse acompañado de otras personas, ser
partícipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relación con
otros, comunicarse y entablar amistad.
2.1.4 NECESIDADES DE EGO O ESTIMA
La persona necesita sentirse reconocida y estimada, no
solo por su grupo social, sino también por sí mismo. Las necesidades de
reconocimiento o estima incluyen la auto valoración y el respeto hacia uno
mismo.
2.1.5 NECESIDADES DE AUTORIZACIÓN.
2.1.5 NECESIDADES DE AUTORIZACIÓN.
También se denominan necesidades de auto actualización o auto superación
y son las últimas en la pirámide. En este nivel, las personas intentan
desarrollar todo su potencial, su creatividad y su talento. De esta forma
pretende alcanzar el nivel máximo de sus capacidades personales.
2.2 TEORÍA BIFACTORIAL HERZBERG (1966)
Dicho
autor se basa en dos factores relacionados con la motivación:
- Factores
de higiene, asociados a la insatisfacción.
- Factores
motivadores, asociados a la satisfacción.
Su teoría
está basada en un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores.
Por tanto, si una persona trabaja en unas condiciones de higiene inadecuadas
(clima laboral inadecuado en el puesto de trabajo), tendrá sensaciones de
insatisfacción laboral. Si dichas condiciones mejoran, se aseguraría la
satisfacción de la persona.
El
psicólogo Herzberg investigó la pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?” Se
llevaron a cabo 12 investigaciones que afectaban a las actitudes hacia al
puesto, solicitaba a los entrevistados que describieran con detalle las
situaciones en las que raramente se sentían bien y mal en su puesto de trabajo.
En la siguiente figura se muestran los factores reportados en estas
investigaciones:
2.2.1 COMPARACIÓN SATISFACTORIA E INSATISFACTORIA
A partir
de la información tabulada, Herzberg llegó a la conclusión de que las
respuestas que daba la gente cuando se sentía bien en su puesto eran
significativamente diferentes de las respuestas que daba cuando se sentía mal.
En cuanto
a los factores de higiene vienen dados en el entorno donde las personas
desarrollan su trabajo, siendo aspectos externos al mismo. Todos ellos están
asociados a la insatisfacción.
Entre
otros se pueden citar:
- Las
condiciones de trabajo.
- Los
sueldos y salarios.
- La
relación con los compañeros y jefes.
- La
cultura de la empresa.
- Las
normas que rigen el trabajo diario.
- La
seguridad en el entorno laboral.
- La
privacidad.
Por otro
lado, se encuentran los factores motivadores que se centran en el contenido del
trabajo, en las tareas que se van a desarrollar, por lo que se consideran
internos al mismo. Como se ha señalado con anterioridad, son la principal causa
de satisfacción laboral.
Herzberg
enumera los siguientes factores, encuadrándolos en la tipología de motivadores:
- El
reconocimiento.
- Las
responsabilidades.
- El
crecimiento personal en el trabajo.
- El
progreso y el logro.
- El
trabajo.
Herzberg
afirma que los factores asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo
están separados y son diferentes de los que conllevan a la insatisfacción. Pero
la supresión de dichos factores puede mejorar las condiciones laborales pero no
aseguran la motivación en el trabajo.
Por
tanto, que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfacción
laboral de los trabajadores, ya que la única forma de satisfacerlos es
desarrollando elementos motivadores que aumenten su propia satisfacción en el
puesto de trabajo.
En
definitiva, aunque una persona tenga un salario muy elevado, si no se siente
identificada con el trabajo que realiza, no se sentirá motivada y tenderá a
sentirse frustrada
2.3 La teoría de la motivación-higiene
tiene detractores y críticas, entre las que se incluyen las siguientes:
1.
El procedimiento que utilizó Herzberg está limitado por su metodología. Cuando
el desarrollo es bueno o la consecución de objetivos es buena, los individuos
interiorizan el éxito como suyo pero cuando el desarrollo de la tarea es malo o
no se consiguen los objetivos los individuos exteriorizan el fracaso.
2.
Se cuestiona la confiabilidad de la metodología de Herzberg. Ya que los
calificadores deben formular interpretaciones objetivas, aunque es posible que
puedan desvirtuar los resultados interpretando una respuesta de una forma
distinta o tratar una respuesta similar de distinta forma.
3.
Esta teoría solo proporciona una explicación de la satisfacción en el puesto.
4.
No se utilizó una medida global de la satisfacción, es decir, a un individuo le
puede no gustar una parte de su puesto, pero aun así puede pensar que su puesto
de trabajo es aceptable.
5.
La teoría pasa por alto las variables situacionales.
6.
Herzberg supone una relación entre la satisfacción y la productividad. Sin
embargo, utilizó una metodología de investigación dirigida solamente a la
satisfacción y no a la productividad.
La
teoría de McClelland dispone que muchas de las necesidades de los individuos se
aprendan o se adquieren en su interacción con el medio, tanto a nivel social
como cultural.
2.3 La teoría de la motivación-higiene
tiene detractores y críticas, entre las que se incluyen las siguientes:
1.
El procedimiento que utilizó Herzberg está limitado por su metodología. Cuando
el desarrollo es bueno o la consecución de objetivos es buena, los individuos
interiorizan el éxito como suyo pero cuando el desarrollo de la tarea es malo o
no se consiguen los objetivos los individuos exteriorizan el fracaso.
2.
Se cuestiona la confiabilidad de la metodología de Herzberg. Ya que los
calificadores deben formular interpretaciones objetivas, aunque es posible que
puedan desvirtuar los resultados interpretando una respuesta de una forma
distinta o tratar una respuesta similar de distinta forma.
3.
Esta teoría solo proporciona una explicación de la satisfacción en el puesto.
4.
No se utilizó una medida global de la satisfacción, es decir, a un individuo le
puede no gustar una parte de su puesto, pero aun así puede pensar que su puesto
de trabajo es aceptable.
5.
La teoría pasa por alto las variables situacionales.
6.
Herzberg supone una relación entre la satisfacción y la productividad. Sin
embargo, utilizó una metodología de investigación dirigida solamente a la
satisfacción y no a la productividad.
3. Teoría de
las necesidades aprendidas McClelland (1965)
La
teoría de McClelland dispone que muchas de las necesidades de los individuos se
aprendan o se adquieren en su interacción con el medio, tanto a nivel social
como cultural.
Por
ello existirán personas con diferentes grados de necesidades en función de las
conductas que ha adquirido o aprendido de los entornos donde han vivido durante
tiempo. McClelland define motivador a aquella necesidad o necesidades que van a
determinar la forma de comportarse de una persona.
Las
personas pueden actuar en función de cuatro factores motivadores diferenciados:
3.1 Motivador
de afiliación.
Es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad y
satisfacción con otras personas. La persona necesita ser parte de un grupo, y
así sentir la estima de otros y tener su aprecio. A plazo largo este factor
crea un ambiente laboral agradable, que influye y está relacionado con los
demás factores motivadores.
3.2 Motivador
de logro.
Es el impulso o fuerza que hace que las personas actúen en buscar del mayor
éxito en todo trabajo que desarrollen. En la investigación de McClelland del
factor motivador de logro, encontró que la diferencia se centraba en el deseo de
ciertos individuos de realizar mejor, que los que les rodean, sus actos o
tareas.
3.3 Motivador de poder.
Él es deseo de controlar a los demás y el entorno por parte del individuo,
adquiriendo la autoridad para modificar situaciones. El poder que se ejerce
puede ser de dos tipos, personal o socializado. El poder personal se
desarrollará cuando se trate de influir o controlar a las persona, y el poder
socializado se desarrollara cuando se utilice el poder para conseguir el
beneficio de la empresa o de su equipo poder para beneficio de su equipo y de
la empresa.
3.1 Motivador
de afiliación.
Es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad y
satisfacción con otras personas. La persona necesita ser parte de un grupo, y
así sentir la estima de otros y tener su aprecio. A plazo largo este factor
crea un ambiente laboral agradable, que influye y está relacionado con los
demás factores motivadores.
3.2 Motivador
de logro.
Es el impulso o fuerza que hace que las personas actúen en buscar del mayor
éxito en todo trabajo que desarrollen. En la investigación de McClelland del
factor motivador de logro, encontró que la diferencia se centraba en el deseo de
ciertos individuos de realizar mejor, que los que les rodean, sus actos o
tareas.
Estos individuos buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad
personal de proponer soluciones a los problemas que existen, situaciones en las
que pueden obtener una retroalimentación inmediata sobre de su desempeño, con
el fin de conocer si están mejorando o no y por último, situaciones en las que
puedan establecer metas desafiantes.
3.3 Motivador de poder.
Él es deseo de controlar a los demás y el entorno por parte del individuo,
adquiriendo la autoridad para modificar situaciones. El poder que se ejerce
puede ser de dos tipos, personal o socializado. El poder personal se
desarrollará cuando se trate de influir o controlar a las persona, y el poder
socializado se desarrollara cuando se utilice el poder para conseguir el
beneficio de la empresa o de su equipo poder para beneficio de su equipo y de
la empresa.
3.4 Motivador de la competencia.
El deseo de la persona de obtener los mejores o máximo resultados en las
tareas que desarrolla, y así conseguir diferenciarse de los demás trabajadores
que ocupan su mismo puesto.
Esta teoría tiene mucha utilidad en selección de personal y en promoción
laboral, ya que los distintos tipos de motivación de los trabajadores van a
determinar sus distintas expectativas laborales.
4 Teoría de Jerarquía de Alderfer.
El autor Clayton Alderfer consiguió remodelar la jerarquía de
necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación
empírica. La Teoría ERC se le llama a su jerarquía de Maslow remodelada.
En el estudio de Alderfer se plantean tres grupos de necesidades
primarias:
- Necesidades
de existencia
- Necesidades
de relaciones
- Necesidades
de crecimiento
El grupo de las necesidades de existencia abarca las necesidades que
tenemos los individuos de satisfacer nuestros requerimientos básicos derivados
de la existencia material. En este grupo Alderfer incluye los niveles que
Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad.
El segundo grupo de necesidades, las necesidades de las relaciones
comprende las necesidades que el individuo tiene de mantener relaciones
interpersonales importantes. Los deseos sociales y los deseos de status exigen
la interacción con otras personas, para poder satisfacerlos, y en este caso
coinciden con el nivel de Maslow de las necesidades sociales y el nivel de ego
o de la estima.
El tercer grupo incluye las necesidades de crecimiento, que se encuadran
en el deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el
nivel de estima y el nivel de autorrealización de la pirámide de Maslow.
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